هزاران سال، ایده ی صمیمیت یا حتی دوست داشتن همکاران در محیط کار، امری عجیب و غریب به نظر می رسید. کار عرصه ای برای دوستی، خودسازی، یافتن معنا یا لذت نبود. بلکه، کاری اجباری، نوعی مجازات الهی و شری ضروری تلقی می شد که با صبر و استقامت و تسلیم باید تحمل می شد.

محیط های کاری به شدت سلسله مراتبی بودند. هر فرد در جایگاه بالاتر، بدون توجه به احساسات زیردستان خود، به آنها دستور می داد و مطمئن بود که آنها هرگز پاسخ نخواهند داد و چه رسد به اینکه منافع کسب و کار را به خطر بیندازند. ابزار اصلی مدیریت، ترس و اطاعت بود.

انتخاب شغل نیز تا حد زیادی محدود بود. مشاغل اغلب موروثی بودند؛ فرزند یک بافنده پارچه، خود نیز بافنده پارچه می شد. پسر یک وکیل، جایگاه پدر را در شرکت خانوادگی اشغال می کرد. کارفرمایان هرگز به این موضوع فکر نمی کردند که آیا کارگرانشان از کارشان لذت می برند یا خیر. موفقیت یک شرکت به هیچ وجه به این موضوع وابسته نبود که کارکنان، کار خود را رضایت بخش یا متناسب با علایق خود بیابند.

در گذشته، فریاد زدن رایج‌ترین روش برای وادار کردن افراد به انجام کار بود. این روش ایده‌آل و ترجیحی برای مجبور کردن کارگران به حفاری بیشتر، معدن‌چیان به هل دادن واگن‌های زغال‌سنگ با سرعت بالاتر یا کارگران فولادساز به افزایش سرعت تولید در کوره بلند بود. در آن زمان، تصور می‌شد که یک کارگر می‌تواند با وجود احساس بی‌احترامی و آزار، وظایف خود را به طور کامل انجام دهد و پریشانی عاطفی مانعی برای کار کردن محسوب نمی‌شد. حتی اگر از مدیر کارخانه متنفر بودید، می‌توانستید کارخانه پنبه را با حداکثر سرعت کار کنید یا حتی اگر احساس می‌کردید سرپرست به اندازه کافی در مورد ماهیت آخر هفته‌تان کنجکاو نبوده است، می‌توانید اصطبل‌ها را به طور کامل تمیز کنید.

با گذشت زمان، دنیای کار شاهد تحول عظیمی بود. ماهیت کار از اساس فیزیکی به ذهنی و وابسته به ظرفیت‌های فکری و روانی ما به جای عضلات و عرقمان تغییر یافت. این تحول، درک جدیدی را برای مدیران به ارمغان آورد که برایشان نگران‌کننده بود: توانایی افراد برای انجام وظایفشان اکنون به طور قابل توجهی به سطح رضایت و تحقق آنها بستگی داشت. عملکرد و سودآوری یک شرکت به طور بحرانی به این موضوع وابسته بود که آیا کارمندان جوان احساس شنیده شدن کافی داشته باشند، مدیران احساس هدفمندی درستی داشته باشند و اعضای بخش حسابداری اوقات رضایت‌بخشی را در محل کار سپری کنند. در نهایت، مدیران کسب و کار به این نتیجه رسیدند که باید به سلامت روانی کارکنان خود توجه بیشتری نشان دهند و برای ارتقای رضایت و تعهد شغلی آنها تلاش کنند.

در دنیای امروز، بدون احترام و تشویق کافی، بدون ایجاد حس همبستگی و حمایت، سرمایه‌های هنگفتی صرف نیروی کار و در نتیجه‌ی آن، نارضایتی، اشک ریختن یا خشم پنهان آنها خواهد شد. اگر عضوی کلیدی از تیم نتواند انتقاد را پذیرا باشد، به سرعت انگیزه خود را از دست بدهد یا اگر افراد کلیدی نتوانند رقابت عاطفی بین خود را مدیریت کنند، هزینه‌های سنگینی به بار خواهد آمد و فرصت‌های مهمی از دست خواهد رفت. سودآوری و توسعه‌ی آتی یک شرکت می‌تواند به طور قابل توجهی تحت تاثیر افکار و احساسات فردی باشد که در گوشه و کنار جلسه اخم می‌کند یا به توانایی فردی در موقعیت ارشد برای گوش دادن با همدلی و درک عمیق به نگرانی‌های یک کارمند کم‌رو بستگی داشته باشد.

در دوران پیش از علم روانشناسی، موفقیت شرکت‌ها به عوامل مادی مانند دسترسی به منابع، سرمایه و تخصص فنی محدود می‌شد. اما امروزه، اگر بخواهیم ارزیابی کنیم که یک کسب و کار ممکن است در دو سال آینده چگونه عمل کند، می‌توانیم به اتفاقاتی که پس از پیدا شدن کارآموزی که در حمام گریه می‌کند یا عضوی از تیم بازاریابی که با رئیس خود دچار مشکل شده است، توجه کنیم. اگر دغدغه‌ی سودآوری را داشته باشیم، چاره‌ای جز توجه به روان‌شناسی نیروی کار و تلاش برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد آنها نداریم.

مفاهیم کلیدی روانشناسی کار

روانشناسی کار شاخه‌ای از علم روانشناسی است که به مطالعه رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می‌پردازد. این رشته به دنبال درک عواملی است که بر رضایت شغلی، انگیزه، بهره‌وری، سلامت روان و ایمنی کارکنان تاثیر می‌گذارند.

برخی از مفاهیم کلیدی در روانشناسی کار عبارتند از:

1. انگیزه:

انگیزه عاملی است که افراد را به سمت انجام کار و تلاش برای رسیدن به اهداف سوق می‌دهد. نظریه‌های مختلفی در مورد انگیزه ارائه شده است، از جمله نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه برابری و نظریه انتظارات.

2. رضایت شغلی:

رضایت شغلی به احساس خوشایندی و مثبت فرد نسبت به شغل خود اشاره دارد. عواملی متعددی مانند حقوق و مزایا، محیط کار، روابط با همکاران و احساس چالش و پیشرفت می‌توانند بر رضایت شغلی افراد تاثیر بگذارند.

3. بهره‌وری:

بهره‌وری به میزان کار انجام شده در یک واحد زمان مشخص اشاره دارد. عواملی متعددی مانند انگیزه، مهارت، خستگی و رضایت شغلی می‌توانند بر بهره‌وری افراد در محل کار تاثیر بگذارند.

4. سلامت روان:

سلامت روان به حالتی از تعادل روانی، عاطفی و اجتماعی اطلاق می‌شود که به فرد اجازه می‌دهد تا به طور کارآمد عمل کند و روابط رضایت‌بخشی با دیگران داشته باشد. استرس، اضطراب، افسردگی و فرسودگی شغلی از جمله شایع‌ترین مشکلات سلامت روان در محل کار هستند.

5. ایمنی کار:

ایمنی کار به مجموع اقدامات و تدابیری اطلاق می‌شود که برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های شغلی انجام می‌شود. شناسایی خطرات شغلی، ارزیابی ریسک و ارائه آموزش‌های لازم به کارکنان از جمله اقدامات اساسی برای ارتقای ایمنی کار هستند.

6. رهبری:

رهبری فرآیند هدایت و راهنمایی گروهی از افراد برای رسیدن به اهداف مشترک است. رهبران موثر از طریق انگیزه دادن به کارکنان، ایجاد حس تعهد و تشویق کار تیمی، به موفقیت سازمان کمک می‌کنند.

7. کار تیمی:

کار تیمی به همکاری و تعامل گروهی از افراد برای رسیدن به یک هدف مشترک اشاره دارد. کار تیمی موثر نیازمند اعتماد، ارتباطات قوی و هماهنگی بین اعضای تیم است.

8. فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی به مجموع ارزش‌ها، هنجارها و باورهای مشترکی اطلاق می‌شود که در یک سازمان وجود دارد. فرهنگ سازمانی می‌تواند به طور قابل توجهی بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر بگذارد.

9. مدیریت منابع انسانی:

مدیریت منابع انسانی به مجموع فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که برای جذب، استخدام، آموزش، توسعه و حفظ کارکنان در یک سازمان انجام می‌شود. مدیریت منابع انسانی موثر به ارتقای رضایت شغلی، انگیزه و بهره‌وری کارکنان کمک می‌کند.

10. تنوع و شمول:

تنوع و شمول به ایجاد محیطی کاری اطلاق می‌شود که در آن همه افراد، صرف نظر از پیشینه، قومیت، جنسیت، مذهب یا گرایش جنسی، مورد احترام و قدردانی قرار می‌گیرند. تنوع و شمول می‌تواند به خلاقیت، نوآوری و عملکرد بهتر سازمان منجر شود.

درک این مفاهیم کلیدی به کارفرمایان، مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا محیطی کاری سالم، پویا و  productive  ایجاد کنند که در آن همه افراد بتوانند به طور کامل از توانایی‌های خود استفاده کنند و به موفقیت سازمان کمک کنند.