ما زمان و منابع قابل توجهی را صرف ارتقاء مهارت‌ها و بازآموزی کارمندان خود می‌کنیم - تشویق یا الزام آن‌ها به حضور در دوره‌های توسعه حرفه‌ای، وبینارها و جلسات آموزشی. اما آیا این سرمایه‌گذاری‌ها واقعاً به تحولات مورد نظر ما منجر می‌شوند؟
متأسفانه، برای بسیاری از کارفرمایان، اینطور به نظر نمی‌رسد. تحقیقات نشان می‌دهد که ما اغلب بیش از حد به این تلاش‌های کوتاه مدت و یک‌بار مصرف نسبت می‌دهیم. تنها 12% از کارمندان واقعاً مهارت‌های جدیدی را که از آموزش ارائه شده توسط کارفرمایان خود آموخته‌اند، به کار می‌برند. ما اغلب انتظارات غیر واقعی از آموزش داریم، فرض می‌کنیم که یک کارگاه آموزشی کوتاه دو ساعته می‌تواند ظرفیت یک کارمند را به طور قابل توجهی افزایش دهد. حتی نگران کننده‌تر تمایل ما به اولویت‌بندی ورودی‌ها نسبت به نتایج است: ما بیشتر روی برگزاری جلسات آموزشی تمرکز می‌کنیم تا اطمینان از تأثیر مورد نظر آن‌ها. در عوض، موفقیت واقعی آموزش فراتر از خود جلسه آموزشی است؛ این در درک واقعیت‌های شرکت‌کننده و شناسایی بهترین راه‌ها برای تغییر اساسی ذهنیت‌ها و ظرفیت‌های آن‌ها نهفته است.
واقعیت این است که کسب تخصص و ایجاد قابلیت‌ها زمان می‌برد و - بیایید رو راست باشیم - تجربه زندگی واقعی. بسیاری از ما می‌توانیم با این واقعیت ارتباط برقرار کنیم که اکثر کارهایی که روزانه در کار خود انجام می‌دهیم، از طریق انجام آن‌ها در کار خود، روز به روز آموخته‌ایم. پس چرا اینقدر به جلسات آموزشی کوتاه نسبت می‌دهیم؟ بهترین راه برای بهره‌برداری از این تلاش‌های نسبتاً سبک چیست؟ و مهمتر از آن، آموزش مؤثر چه شکلی است و چگونه می‌دانیم که به آن دست یافته‌ایم؟
اغراق در تأثیر آموزش
اعتماد بیش از حد ما به راه حل‌های سریع پدیده جدیدی نیست. این در تلاش‌های یادگیری بزرگسالان در بخش‌ها و صنایع مختلف و همچنین در اشکال سنتی‌تر آموزش صادق است. انسان‌ها ذاتاً خوش‌بین هستند، که اغلب منجر به تعصب خودخواهی می‌شود، جایی که ما نتایج منفی آموزش را به عوامل خارجی نسبت می‌دهیم تا کیفیت خود آموزش. اگر یک جلسه آموزشی منجر به استفاده موفقیت‌آمیز کارمندان از آموخته‌های خود نشود، بیشتر احتمال دارد که آن را به ویژگی‌های شرکت‌کنندگان نسبت دهیم، به عنوان مثال، به جای کاستی‌های آموزش ارائه شده.
از سوی دیگر، ما نیز به دلیل تعصب تأیید، سخت‌کوش هستیم تا واکنش‌های مثبت را به آموزشی که توسعه می‌دهیم نسبت دهیم. این تعصب ممکن است ما را به جستجوی یا تفسیر اطلاعات به گونه‌ای سوق دهد که باور ما را مبنی بر تأثیرگذار بودن آموزش تأیید کند، در حالی که شواهد متناقض را نادیده می‌گیرد یا نادیده می‌گیرد. تعصب تأیید ما می‌تواند ما را به درک اغراق‌آمیز از تأثیر جلسات آموزشی کوتاه سوق دهد.
ما تمایل داریم تأثیر آموزش‌هایی که ایجاد می‌کنیم را بیش از حد برآورد کنیم زیرا ذهن ما به میانبرها متکی است و ما را در معرض تعصبات قرار می‌دهد. با تشخیص این تعصبات و صرف زمان برای تأمل قبل از تصمیم‌گیری‌های مهم در طراحی آموزش، می‌توانیم فرضیه‌های خود را به چالش کشیده و تأثیر این تعصبات را کاهش دهیم.
تعیین اهداف واقع‌بینانه برای آموزش
ما لزوماً اشتباه نمی‌کنیم که باور کنیم جلسات آموزشی می‌توانند کار کنند - آن‌ها فقط همیشه به آنچه ما فکر می‌کنیم دست نمی‌یابند. آموزش یک فروشگاه یک مرحله‌ای نیست. تنظیم مورد نیاز برای پذیرش پتانسیل آن‌ها نه در داشتن انتظار کاهش یافته از تأثیر، بلکه در درک مجدد آن است. ما باید به جای فکر کردن به آموزش به عنوان تلاش‌های یک بار مصرف، آن‌ها را به عنوان طعم‌دهنده در نظر بگیریم: تحریک کافی کام برای شروع سفری از یادگیری که بسیار فراتر از خود آموزش گسترش می‌یابد و باقی می‌ماند.
این مربوط به تعیین یک نوار پایین نیست. به عنوان مثال، کاهش مقدار محتوای گنجانده شده در آموزش شما به شما امکان می‌دهد کیفیت آن را بهبود بخشید و افزایش دهید زیرا می‌توانید زمان بیشتری را صرف پرداختن به ایده‌های کلیدی که باقی می‌مانند به جای مرور سبک روی بسیاری از چیزهایی که باقی نمی‌مانند، صرف کنید. ما کارگاه‌ها و جلسات آموزشی زیادی در TDL انجام داده‌ایم و باور کنید، کاهش سطح برای حفاری عمیق کار سخت‌تری نسبت به پرتاب همه چیز به جز سینک آشپزخانه به سمت کارآموزان شما است. بنابراین، خیر، ما نیازی به پایین آوردن نوار برای کارآموزان نداریم، بلکه باید نوار را برای مربیان بالاتر بگذاریم.
در اینجا سه اشتباه هدف‌گذاری را می‌بینیم که سازمان‌ها بارها و بارها در آموزش مرتکب می‌شوند و کاری که می‌توانید برای جلوگیری از این تله‌ها انجام دهید:
اهداف نادرست یا غیر واقعی
هدف آموزش خود را روشن کنید و راه‌هایی برای تقویت آموخته‌ها از جلسه یک‌بار مصرف خود برای دستیابی به نتایج مورد نظر خود در نظر بگیرید. از این گذشته، فرصت‌های یادگیری مداوم تغییرات طولانی مدت را تقویت می‌کنند.
با این حال، مزایای کوتاه مدت جلسات آموزشی مانند ایجاد ارتباط، ایجاد فرصت‌های همکاری، تولید ایده‌ها و تقویت حس جامعه در مورد موضوعات یا ابتکارات خاص را نادیده نگیرید. تشخیص این مزایای کوتاه مدت (واقعی‌تر) به شما امکان می‌دهد تلاش‌های آموزشی خود را بهینه کرده و تأثیر آن‌ها را به حداکثر برسانید.
فشرده کردن به جای حذف
برای کاهش محتوا، مطالب را مختصرتر یا فشرده‌تر نکنید. اگر بیش از حد مطالب را پوشش می‌دهید، موارد غیر ضروری را حذف کنید. در مورد ظرفیت شرکت‌کنندگان برای حفظ اطلاعاتی که شما به اشتراک می‌گذارید و نیاز فوری شرکت‌کنندگان به آن اطلاعات واقع‌بین باشید. بدانید که اطلاعات بیش از حد می‌تواند شرکت‌کنندگان را از حفظ هر یک از آن‌ها باز دارد (این را اصطلاحاً اضافه بار اطلاعات می‌گویند). به جای تلاش برای پوشش دادن همه موارد، روی اطمینان از اینکه شرکت‌کنندگان در حال توسعه پایه‌های لازم برای دور شدن از آموزش و ساختن بر روی آن هستند، تمرکز کنید.
تمرکز بر پاسخ‌ها به جای پرسش‌ها
با نتایج مورد نظر خود (مانند فراخوان‌های فوری به عمل (CTA) یا تغییر مورد نظر در رفتار کارمند) شروع کنید تا مطمئن شوید که ورودی‌های شما به شما در رسیدن به آنجا کمک می‌کند (مانند فعالیت‌های آموزشی برای هدایت کارمندان به سمت CTA یا رفتار مورد نظر). هنگام تعریف CTA، تعیین انتظارات واقع‌بینانه بسیار مهم است. تشخیص دهید که کارآموزان احتمالاً همچنان پس از آموزش به حمایت یا تمرین نیاز خواهند داشت. با این ذهنیت، بر تجهیز آن‌ها با مهارت‌های لازم برای دانستن اینکه چه سوالاتی باید پرسیده شود و با چه کسی باید تماس بگیرند، تأکید کنید، نه اینکه فرض کنید آن‌ها بلافاصله پس از شرکت در آموزش تمام پاسخ‌ها را خواهند داشت. این رویکرد نتیجه آموزشی عملی‌تر و مؤثرتری را تضمین می‌کند.
دستیابی به اهداف آموزشی واقع‌بینانه خود
پس این چه معنایی برای نحوه انجام آموزش شما دارد؟ برنامه‌ریزی آموزش شما باید شامل رویکردهای متفکرانه در زمینه مشارکت، یادگیری و قابلیت اجرا باشد. از خود بپرسید: آیا آموزش شما به گونه‌ای ساخته شده است که منجر به مشارکت معنادار شود؟ آیا آموزش شما با موفقیت شکاف‌های کلیدی دانش یا مهارت را پر خواهد کرد؟ و آخرین مورد، اما قطعاً نه کم اهمیت‌تر، آیا آموزش شما منجر به تغییرات مورد نظر در رفتار در طولانی مدت خواهد شد؟ در زیر برخی از راه‌ها برای کار در جهت آموزش جذاب، محور یادگیری و قابل اجرا آورده شده است.
تعامل
آموزش به گونه‌ای که مشارکت معناداری را الهام بخشد
محتوای تعاملی: عناصر تعاملی مانند نظرسنجی‌ها، آزمون‌ها، عناصر دیگر بازی و نظرسنجی‌ها را برای مشارکت فعال شرکت‌کنندگان بگنجانید.
داستان‌گویی: روش‌های خود را با سخنرانی‌ها، بحث‌های گروهی، فعالیت‌های عملی و ارائه‌های چندرسانه‌ای ترکیب کنید. از همه مهمتر، داستان‌های مرتبط را برای نشان دادن نکات و مرتبط‌تر کردن مطالب به اشتراک بگذارید. شرکت‌کنندگان را تشویق کنید تا تجربیات و دانش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. با مرتبط کردن یادگیری به اهداف شخصی و حرفه‌ای، از انگیزه درونی بهره ببرید.
وظایف پیش از کار و پس از کار: به شرکت‌کنندگان وظایفی بدهید تا قبل و بعد از آموزش برای تقویت یادگیری و تضمین اینکه این یک تلاش یک‌بار مصرف نیست، تکمیل کنند.
فرصت‌های شبکه‌سازی: فرصت‌هایی برای شرکت‌کنندگان ایجاد کنید تا با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و ارتباطات برقرار کنند تا شما تنها کسی نباشید که از او یاد می‌گیرند - کارآموزان اغلب از یکدیگر به اندازه تسهیل‌کننده‌ها یاد می‌گیرند. این همچنین به ایجاد فرهنگ یادگیری کمک می‌کند که برای تقویت محتوای آموزشی استفاده شود.
یادگیری
آموزش که با موفقیت شکاف‌های دانش یا مهارت را پر می‌کند
یادگیری مبتنی بر مسئله (PBL): یادگیرندگان را با فرصت‌هایی برای توسعه تفکر انتقادی و مهارت‌های حل مسئله درگیر کنید. فراتر از ارائه مثال‌ها و راه‌حل‌ها بروید؛ فرصت‌هایی را برای شرکت‌کنندگان فراهم کنید تا به تنهایی یا در گروه‌ها از این مثال‌ها عبور کنند.
کاربردهای دنیای واقعی: از مطالعات موردی، مثال‌ها، نقش‌آفرینی و سناریوهای مرتبط با کار شرکت‌کنندگان برای نشان دادن مفاهیم و همچنین گنجاندن تمرین‌ها و شبیه‌سازی‌هایی که به آن‌ها اجازه می‌دهد آنچه را که آموخته‌اند اعمال کنند، استفاده کنید.
جامعه عمل: جوامع عمل (CoP) را برای تسهیل یادگیری مداوم و توسعه حرفه‌ای بسازید. CoP گروه‌هایی هستند که به طور منظم برای تبادل دانش، یادگیری از یکدیگر و بهبود شیوه‌های خود بر اساس آموزش ارائه شده همکاری می‌کنند.
تکرار فاصله‌دار: از تکنیک‌های تکرار فاصله‌دار برای افزایش حفظ اطلاعات در طولانی مدت استفاده کنید. تکرار فاصله‌دار یک تکنیک یادگیری است که شامل مرور اطلاعات در فواصل زمانی مشخص می‌شود. هدف تقویت حافظه با بازبینی مطالب (مثلاً با استفاده از مثال‌ها یا وظایف مختلف) درست قبل از فراموش شدن آن است که حفظ آن اطلاعات را تقویت می‌کند.
عمل
آموزش که منجر به تغییرات مورد نظر در رفتار در طولانی مدت می‌شود
خودارزیابی و بازتاب: خودارزیابی و بازتاب را برای ارتقای خودآگاهی و بهبود مستمر تشویق کنید.
محیط یادگیری حمایتی: یک محیط یادگیری حمایتی و فراگیر ایجاد کنید که یادگیرندگان متنوع را در خود جای دهد.
یادگیری جاسازی شده در کار: یادگیری را از طریق آموزش جاسازی شده در کار و توسعه حرفه‌ای در محل کار ادغام کنید. این همچنین می‌تواند شامل گنجاندن فرصت‌های صریح برای کارمندان برای تأمل در مورد اعمال CTAهای آموزشی باشد.
آموزش نیروی کار را می‌توان به عنوان فعال یا واکنش‌گرا طبقه‌بندی کرد. آموزش فعال بر آماده شدن برای نیازهای آینده با پر کردن شکاف‌های مهارت برای تقاضای کار آینده، ترویج رشد و رهبری و تقویت شمول و رفاه تمرکز دارد. در مقابل، آموزش واکنش‌گرا به چالش‌های فوری مانند تغییرات فناوری، تحولات بازار، انطباق با مقررات، تغییرات مدیریتی و مسائل عملکردی پاسخ می‌دهد.
برای هر دو نوع، آموزش جذاب، محور یادگیری و عملی فراتر از درک ساده نیازهای کارمندان است؛ همچنین شامل قدردانی از زمینه ای است که این نیازها در آن پدید می آیند. هنگام برنامه ریزی آموزش، واقعیت های محیطی و چالش هایی که کارمندان شما با آن مواجه هستند را در نظر بگیرید. در آموزش فعال، حفظ یادگیری می‌تواند چالش برانگیز باشد زیرا ممکن است نیازی فوری برای اعمال مهارت‌های اکتسابی وجود نداشته باشد. بنابراین، ممکن است نیاز به صرف زمان اضافی برای تعامل با کارآموزان خارج از جلسه آموزشی داشته باشید. در آموزش واکنش‌گرا، جایی که کارمندان تحت فشار محیطی در حال تغییر سریع هستند، کارآموزان نیز ممکن است به حمایت اضافی نیاز داشته باشند. در این حالت، قدردانی از زمینه ممکن است به معنای تشویق تعاملات بیشتر بین کارآموزان و ارائه فرصت‌هایی برای حمایت همتا به همتا برای افزایش مشارکت و کاربرد آموزش باشد.
تسلط بر آموزش
ما زمان و تلاش زیادی را صرف آموزش کارمندان خود می‌کنیم، با کمترین دانش یا توجه به تأثیر واقعی آن. تمایل ما به اغراق در تأثیر جلسات آموزشی کوتاه تحت تأثیر تعصبات شناختی است. به جای انتظار نتایج غیر واقعی و فوری از جلسات یک‌بار مصرف، باید آموزش را به عنوان یک فرآیند مداوم که قبل از جلسه شروع می‌شود و بسیار فراتر از آن ادامه می‌یابد، مشاهده کنیم. برای کارآمد کردن آموزش خود برای شما و شرکت‌کنندگان، روی مشارکت، استراتژی‌های یادگیری فعال و تغییرات رفتاری پایدار تمرکز کنید. آموزش مؤثر یک کاتالیزور برای یادگیری و توسعه مستمر است، نه یک راه حل سریع.
درباره نویسنده
دکتر ماراکی کبده
ماراکی یک رهبر پروژه در The Decision Lab است. تحقیقات او بر عدالت اجتماعی و فضایی در آموزش جهانی متمرکز است و در مجلات بررسی همتایان، مجموعه‌های ویرایش شده و کنفرانس‌های بین‌المللی به نمایش گذاشته شده است. ماراکی با چندین سازمان بین‌المللی برای طراحی مسیرهایی برای توانمندسازی کودکان و نوجوانان محروم در سن مدرسه در آفریقا، از جمله یونسکو، بانک جهانی، موسسه آموزش بین‌المللی و ژنو گلوبال اینک کار کرده است.
28 آبان 1403
دیدگاه خود را بنویسید