می‌دانم که شما (و همه دیگران) ممکن است چه فکر کنید: آیا هوش مصنوعی برای گرفتن شغل ما آمده است؟

در عصر مدرن ما، هوش مصنوعی را می‌توان به دو شکل دید: یک ابزار مفید برای کاهش بار وظایف روزمره... یا یک تهدید برای امنیت شغلی ما. طبق یک نظرسنجی اخیر، 60 درصد از کارمندانی که به طور منظم از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند، نگران تأثیر آن بر مشاغل خود هستند، در حالی که 72 درصد اذعان می‌کنند که خودکارسازی با هوش مصنوعی به طور قابل توجهی بهره‌وری را افزایش می‌دهد.3 اما قبل از اینکه تصمیم بگیریم کدام یک از این موارد هوش مصنوعی است، مهم است که از خود بپرسیم: چه نقشی را هوش مصنوعی واقعاً در محیط‌های شرکتی ایفا می‌کند؟

در این مقاله، برخی از مزایا و معایب هوش مصنوعی در محل کار را بررسی خواهیم کرد، همراه با اینکه چگونه می‌توانیم همچنان از پیشرفت‌های آن بهره‌مند شویم (به جای اینکه توسط آن جایگزین شویم).

اتوماسیون

هوش مصنوعی می‌تواند وظایف تکراری و معمولی را خودکار کند و به کارمندان اجازه می‌دهد تا روی فعالیت‌های استراتژیک و خلاقانه‌تر تمرکز کنند. نمونه‌هایی از فناوری هوش مصنوعی که به این دستاورد می‌رسند، عبارتند از روبات‌های همکاری (cobots) و چت‌بات‌ها.

روبات‌های همکاری در بسیاری از کارخانه‌ها و مراکز فناوری دیده می‌شوند و از بازوهای رباتیک برای جایگزینی نیروی کار انسانی هنگام مونتاژ فناوری و خودرو استفاده می‌کنند. این مثال نشان می‌دهد که مشاغلی که بیشترین خطر جایگزینی توسط هوش مصنوعی را دارند، مشاغل کار دستی هستند. چت‌بات‌ها، از سوی دیگر، با رسیدگی همزمان به حجم بالایی از پرسش‌های خدمات مشتری، از طریق هوش مصنوعی بهره‌برداری می‌کنند و بیشتر نیروی کار در مراکز تماس را در معرض خطر قرار می‌دهند.

با وجود این اتوماسیون، چت‌بات‌ها فقط می‌توانند وظایف بسیار تکراری را انجام دهند و به انسان‌ها اجازه می‌دهند تا در مناطقی که هوش مصنوعی در آن کم می‌آورد، تفاوت ایجاد کنند. 78 درصد از رهبران تجربه مشتری اذعان می‌کنند که چت‌بات‌ها شبیه به عاملان دیجیتال نیستند و فقط برای آزاد کردن تیم خود برای رسیدگی به درخواست‌های پیچیده‌تر که نیاز به لمس انسانی دارند، استفاده می‌شوند. علاوه بر این، مطالعه‌ای بر روی کاربران فیسبوک نشان داد که بیش از 70 درصد تعاملات خود با چت‌بات‌ها را به عنوان "شکست" درک کردند. اینها نشانه‌های روشنی هستند که هوش مصنوعی نمی‌تواند به دلیل نیاز مداوم به تعامل انسانی، نیروی کار را کاملاً جایگزین کند.

تحلیل

هوش مصنوعی همچنین می‌تواند مقادیر زیادی از داده‌ها را به سرعت پردازش و تحلیل کند و بینش‌هایی ارائه دهد و کاربران را در تصمیم‌گیری سریع‌تر یاری کند. نمونه‌ای از این مورد، نحوه پشتیبانی هوش مصنوعی از مدیریت از طریق تحلیل افراد است.

تحلیل افراد با هدف اندازه‌گیری و گزارش عملکرد کارمندان، تولید بینش‌های کلیدی برای کمک به مشاوره برنامه‌ریزی نیروی کار، مدیریت استعدادها و مدیریت عملیاتی انجام می‌شود.1 اکنون 40 درصد از شرکت‌های کوچک و بزرگ از برنامه‌های تقویت‌شده با هوش مصنوعی در پشتیبانی از مدیریت نیروی کار استفاده می‌کنند.1 رهبران منابع انسانی نه تنها برای ایجاد بینش‌های تجاری به هوش مصنوعی تکیه می‌کنند، بلکه برای رسیدگی به "مشکلات افراد" نیز به هوش مصنوعی تکیه می‌کنند.

یکی دیگر از حوزه‌هایی که رهبران کسب‌وکار برای تحلیل به هوش مصنوعی روی می‌آورند، "پیش‌بینی استثنایی" است، جایی که مجموعه داده‌های بزرگ برای انجام پیش‌بینی پردازش می‌شوند. در طول این فرآیند، الگوریتم برنامه‌ریزی شده است تا موارد پرت را تشخیص دهد و در صورت نیاز به کمک یا مداخله انسانی، اطلاعیه ارسال کند.

به طور خلاصه، توانایی‌های تحلیلی هوش مصنوعی به رهبران کسب‌وکار کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه بگیرند. از طریق مزایایی مانند تحلیل افراد، هوش مصنوعی حتی می‌تواند به انسان‌ها در بهبود محیط کار و روابط خود کمک کند. با این حال، اگرچه هوش مصنوعی می‌تواند داده‌ها را جمع‌آوری و تحلیل کند، اما همچنان انسان‌ها برای تشخیص و اعمال این دانش برای به حداقل رساندن هرگونه تعصبی که همراه با رتبه‌بندی عملکرد تولید شده توسط رایانه وجود دارد، نیاز خواهند داشت.

منابع انسانی

هنگامی که صحبت از استخدام و مدیریت استعداد می‌شود، رهبران منابع انسانی به تحلیل هوش مصنوعی در دو بخش متکی هستند: مدیریت سرمایه انسانی و مدیریت عملکرد.

مدیریت سرمایه انسانی

مدیریت سرمایه انسانی (HCM) شامل استخدام، حفظ و مدیریت کارمندان با همسو کردن بازخورد عملکرد و جبران آنها با استراتژی کسب‌وکار و همچنین ارزیابی هزینه‌های نیروی کار می‌شود.

نمونه‌ای از فناوری کمک‌شده با هوش مصنوعی برای استخدام، HireVue است، یک شرکت هوش مصنوعی که مصاحبه‌های شغلی را فیلم‌برداری می‌کند تا به کاهش تعصب کمک کند—مانند زمانی که یک مدیر استخدام کننده تعصبات ناخودآگاه در مورد سن، نژاد یا سایر داده‌های جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شونده دارد.1 به لطف ترجیح ceteris paribus، مدیران استخدام تمایل دارند مردان سفیدپوست هتروجن را استخدام کنند.1 بنابراین، الگوریتم‌های هوش مصنوعی می‌توانند با اشاره به این الگو، به کاهش این تعصب کمک کنند و رهبران منابع انسانی را تشویق کنند تا به سمت ایجاد یک نیروی کار متنوع‌تر و فراگیرتر نگاه کنند.

مدیریت عملکرد

از سوی دیگر، مدیریت عملکرد از هوش مصنوعی برای اندازه‌گیری بهره‌وری در محل کار استفاده می‌کند. این شامل استفاده از فناوری برای نظارت و تحلیل حرکات بدنی، ارائه توصیه‌هایی برای رفتارهای بهینه در محل کار برای افزایش یا حفظ کارایی می‌شود.1 این سیستم‌ها شامل دستگاه‌های ردیابی زمان یا "کارت‌های هوشمند" برای ورود یا خروج هستند و به سازمان‌ها بینش‌ها و محاسباتی برای تولید امتیازها و روبریک‌های عملکرد برای بهبود بهره‌وری ارائه می‌دهند.

خطرات

در حالی که هوش مصنوعی در تحلیل داده‌ها و تشخیص الگوها بسیار خوب است، فاقد قضاوت انسانی، شهود و خلاقیت است. کمی کردن فعالیت انسانی هر فرد را قابل محاسبه و قابل مقایسه می‌سازد - که ما همه می‌دانیم اینطور نیست. اینجاست که خطرات استفاده از هوش مصنوعی در نیروی کار نهفته است. در اینجا فقط چند مورد از آن‌ها آورده شده است.

سلامتی و ایمنی شغلی

سیستم‌های نظارت هوش مصنوعی که توسط شرکت‌ها اجرا می‌شوند، می‌توانند منجر به افزایش فشار زمان و عملکرد شوند و به طور بالقوه کارمندان را به کار بیش از حد یا نادیده گرفتن استانداردهای ایمنی سوق دهند. این اتکا به معیارهای مبتنی بر خروجی، سلامت روان کارمندان را با پذیرش شیفت‌های طاقت‌فرسا و همچنین سلامت جسمی را با افزایش خطر آسیب‌دیدگی به خطر می‌اندازد. این سیستم‌ها همچنین تمایل دارند نیاز به تماس انسانی را به حداقل برسانند، که ممکن است برای رفاه عاطفی کارمندان مضر باشد.

جابجایی شغلی

یکپارچه‌سازی سریع سیستم‌های هوش مصنوعی در محل کار همچنین ممکن است منجر به کمبود آموزش مناسب و زمان کافی برای تنظیم شود و به طور بالقوه منجر به بیکاری اصطکاکی شود.

اگرچه شواهد محدودی در مورد کاهش خالص تعداد مشاغل به دلیل هوش مصنوعی وجود دارد، خطر اتوماسیون همچنان وجود دارد. کارگران با خطرات مختلف اتوماسیون مواجه می‌شوند که تحت تأثیر عواملی مانند مهارت‌های آن‌ها، شغل آن‌ها و اندازه شرکت آن‌ها قرار دارد. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) تخمین می‌زند که مشاغلی با بالاترین خطر اتوماسیون حدود 27 درصد از کل اشتغال را تشکیل می‌دهند.

تعصب و تبعیض در محل کار

تصمیم‌گیری که به شدت به الگوریتم‌ها وابسته است، هنگام صحبت در مورد بهره‌وری، مسائل اخلاقی و اخلاقی را تشخیص نمی‌دهد. فقط تکیه بر داده‌ها خطری برای سلامت جسمی و رفاه عاطفی ایجاد می‌کند. کارکنان ممکن است احساس اضطراب، فشار و حتی میکرومدیریت کنند اگر سیستم‌های نظارت هوش مصنوعی تنها معیارهای تعیین‌شده برای اندازه‌گیری عملکرد آن‌ها باشند. از این گذشته، چنین سیستم‌هایی اغلب شرایط هر فرد از جمله سلامتی، قراردادها، تجربه و آموزش را تشخیص نمی‌دهند.1 کارکنانی که مسن‌تر هستند یا دارای معلولیت‌های جسمی هستند، بیشتر این تعصب را تجربه می‌کنند.

کارگران همچنین نگرانی زیادی را در ناتوانی خود برای مشاهده یا درک داده‌هایی که بر اساس آن‌ها قضاوت می‌شوند، به اشتراک می‌گذارند. این عدم اطمینان به دلیل استرس و اضطراب ناشی از عدم شفافیت و فرصت اصلاح، بر سلامت روان کارکنان تأثیر می‌گذارد.

تعصب در محل کار همچنین ممکن است زمانی رخ دهد که سیستم‌های هوش مصنوعی، مانند ابزارهای غربالگری رزومه یا الگوریتم‌های ارزیابی کارمندان، می‌توانند به طور غیرعمدی گروه‌های خاصی را ترجیح داده و در عین حال علیه دیگران تبعیض قائل شوند و بر تنوع و شمول در محل کار تأثیر منفی بگذارند. به عنوان مثال، اگر داده‌های استخدامی مورد استفاده برای آموزش یک مدل هوش مصنوعی علیه زنان یا گروه‌های اقلیت مغرضانه باشد، سیستم هوش مصنوعی ممکن است این تعصب را با توصیه تعداد کمتری از این نامزدها برای مصاحبه‌ها یا ارتقاء شغلی ادامه دهد. چنین استثنایی نیز زمانی اتفاق می‌افتد که نرم‌افزار تشخیص چهره با دقت بیشتری روی افراد با پوست روشن عمل می‌کند و در نتیجه افراد رنگین پوست را از خدمات یا فرصت‌هایی که به این فناوری وابسته هستند، حذف می‌کند. این امر نابرابری را تقویت می‌کند و فرصت‌های افراد کم‌نماینده را محدود می‌کند.

مداخلات برای ادغام هوش مصنوعی در محل کار

پس حالا چه؟ چه دوست داشته باشیم چه نه، هوش مصنوعی آینده است. اگرچه ممکن است شرکت‌ها به دلیل هزینه بالا، امنیت داده‌ها و حریم خصوصی، و همچنین شیوه‌های سنتی اشتغال، تمایلی به اجرای هوش مصنوعی نداشته باشند، هوش مصنوعی همچنین ثابت کرده است که بسیاری از فرآیندهای کاری را ساده‌سازی و بهبود می‌بخشد. اما چگونه می‌توانیم هوش مصنوعی را در حالی که خطرات را کاهش می‌دهیم، اتخاذ کنیم؟

اجرای اقدامات حفاظتی و پیشگیرانه

برای حفظ اقدامات سلامت و ایمنی شغلی، شرکت‌ها باید آماده آموزش کارکنان در مورد ادغام هوش مصنوعی و اطلاع‌رسانی به آن‌ها در مورد هرگونه خطر بالقوه باشند. این شامل در نظر گرفتن قوانین کار، مدیریت ریسک، ارزیابی‌های سلامت و ایمنی، و همچنین انطباق و مقررات است. همچنین باید قبل، حین و بعد از آن نظارت مداوم و حسابرسی‌های منظم انجام شود تا ادغام صحیح هوش مصنوعی تضمین شود.

تثبیت کرامت و حقوق کارگران

صرف نظر از شکل هوش مصنوعی، نظارت انسانی همچنان برای ارزیابی طیف گسترده‌ای از پیچیدگی‌ها در زمینه اشتغال مانند ایمنی، حقوق و فرصت‌های کارگران ضروری است. اطمینان از اینکه افراد آسیب‌پذیر و کم‌نماینده نیز در اجرای و راه‌اندازی سیستم‌های هوش مصنوعی مشارکت دارند، می‌تواند خطر تعصب و تبعیض در محل کار را نیز کاهش دهد. تعیین مرزهای روشن برای مشارکت هوش مصنوعی در نیروی کار می‌تواند رفاه کارگران را حفظ کند.

از رقیب به همکار

به طور کلی، باید به یاد داشته باشیم که هوش مصنوعی در ابتدا برای بهبود شیوه زندگی ما در نظر گرفته شده بود و نه اینکه توسط آن غلبه شود. با اجرای اقدامات حفاظتی و استانداردها برای هوش مصنوعی، می‌توانیم از مزایای آن بدون به خطر انداختن ایمنی و رفاه کارمندان بهره‌مند شویم. نیروی کار باید بتواند با داشتن گفتگوهای مداوم و ارزیابی در مورد نحوه ادغام هوش مصنوعی، به چالش‌ها و خطراتی که ممکن است ارائه کند، اجرا کند و دائماً با آن‌ها سازگار شود. واقعیت ممکن است جایی که هوش مصنوعی شغل ما را می‌گیرد، می‌تواند داستان باقی بماند - تا زمانی که اکنون برای آن آماده شویم.